Tener un plan de igualdad se ha convertido en una de las medidas necesarias para muchas empresas en España. En este texto te contaremos todo sobre las principales dudas que puedan surgir con respecto a que es un plan de igualdad para empresas, cuándo es obligatorio tenerlo y qué tipo de compañías están obligadas a presentarlo. Somos el sitio indicado para contratar una asesoría laboral para empresas.
Los planes de igualdad para las empresas responden al tipo de medidas que se adoptan para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las compañías. El objetivo de los mismos es eliminar la discriminación por motivos de sexo, y deben ser establecidos de manera negociada entre la compañía y la representación legal de sus empleados.
La base de este tipo de medidas fueron creadas en la Ley orgánica 3/2007, del 22 de marzo. Debajo de la jurisdicción del Real decreto-Ley 6/2019, para luego avanzar en su aplicación. En el mismo se llega a reducir de 250 a 50 el número de empleados necesarios para que resulte obligatoria la implementación de un plan de igualdad.
Cuándo resulta necesario establecer la implementación de un plan de igualdad en tu compañía
En el momento en que necesites establecer de forma obligatoria la implementación de un plan de igualdad empresarial, las leyes establecen tres criterios distintos y definidos:
1. Obligación establecida por el convenio colectivo
Se rige el artículo 45.3 que se encuentra en la Lo 3/2007 que resulta muy explícito al respecto: el mismo dicta en paráfrasis que “ sin el perjuicio de los dispuestos (las empresas) deben de elaborar y aplicar planes de igualdad cuando se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, basándose en los términos previstos dentro del mismo”. Entonces, los planes de igualdad estarán definidos por los convenios colectivos aplicables en cada caso.
2. Obligación del Plan de Igualdad establecida por el número de trabajadores
De manera reciente el Real Decreto-Ley del 1 de marzo del año 2009. Con tendencia urgente para la garantía de la igualdad de trato y de las oportunidades del empleo y la ocupación. Se establece un periodo para que las empresas puedan ocupar las nuevas normativas y adaptarse a un plan de igualdad. Resulta importante señalar que para poder adaptarse a un plan global, se deben tener en cuenta todos los trabajadores. Esto sin importar que su contrato sea de tiempo parcial, completo, temporal o definido.
3. Obligación establecida por la autoridad laboral
Toda empresa debe elaborar un plan de igualdad, en paráfrasis “ cuando una autoridad laboral acordara en un procedimiento sancionar la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y la aplicación de dicho plan, en los términos que se fijan en el acuerdo indicado”.
- Compañías que dispongan de más de 150 empleados en su nómina: la obligatoriedad ha sido establecida desde marzo de 2020.
- Empresas que tengan de 100 a 150 empleados en su nómina: obligatoriedad establecida desde marzo 2021.
- Empresas con 50 hasta 100 empleados en su plantilla: obligatoriedad que se establece a partir de marzo 2022.
También es recomendable que te informes sobre el protocolo acoso laboral o el registro laboral, cuándo resulta obligatorio y cómo se diseña.
Beneficios de implementar un plan de igualdad en tu empresa
Resulta inevitable que se hagan referencias a las mejoras de la competitividad y la imagen de una compañía, cuando se habla de implementación de planes de igualdad. Pero de la misma forma, existen otro tipo de valores que se refuerzan cómo:
- El ambiente laboral que llega a favorecer la mejora de la productividad.
- La fidelización capacitación de profesionales con mayores cualidades, que mejora el compromiso con la compañía.
- Responsabilidad social de las corporaciones. Se transmite una imagen de excelencia, logrando transformar la implementación en una ventaja ante otras empresas.
- Los recursos humanos, inciden de forma directa dentro de la flexibilidad laboral, y mejora el gestionar los recursos humanos de la compañía, sea cual sea su tamaño.
- La adjudicación de los contratos en las administraciones públicas. Ley 9/2017, de la fecha 8 de noviembre. Para los contratos del sector público, la misma delimita de forma expresa la prohibición de contratar a empresas que no tengan planes de igualdad estando obligadas por la ley a tenerlo.
- La incorporación de gestión de planes de igualdad y el registro salariales en las tareas de recursos humanos: gracias a los software de gestiones laborales como a3innuva Nómina para corporate, resultado posible la automatización al máximo este tipo de tarea y cumplir con las normas de manera sencilla.
¿Cuáles son las medidas necesarias para elaborar un plan de igualdad?
En atención a la LO 3/2007, este tipo de planes deben contemplar:
- Acceso al empleo
- Clasificación personal
- Promoción
- Formación
- Retribución
- Conciliación
- Acoso laboral
Estas medidas deben ser establecidas en base al diagnóstico inicial que debe contener como mínimo, los siguientes puntos que explicamos detalladamente a continuación:
- Procedimiento de contratación y de selección
- Clasificación del personal
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Tomar medidas, en todo tipo de caso, debe ser considerado como un espejo fiel a la situación de particulares de cada compañía, en relación a la igualdad entre hombres y mujeres. Por este motivo es muy importante que se realice de manera previa el diagnóstico a este ámbito en particular.
Con el fin que indica la normativa deben establecerse las medidas prioritarias, esto puede definirse como, las que se dirigen a erradicar las discriminaciones y las desigualdades más evidentes, así como las que facilitan el desarrollo de otro tipo de medidas, sin las que no podrían desarrollarse.
En el artículo 48 de la Ley orgánica 3/2007, dirigía la igualdad efectiva de hombres y mujeres, se señala que todas las compañías deben promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y el acoso sexual. De igual forma los protocolos que se definen para realizar posibles reclamaciones a los trabajadores que lo sufran y para la prevención de la misma.
También se menciona el plan para incorporar todas las medidas necesarias para dar cumplimiento a los objetivos, que se dirigen a eliminar la discriminación laboral entre mujeres y hombres. También a integrar la igualdad de las oportunidades dentro del ámbito empresarial. En relación a todo esto se encuentra el nuevo registro retributivo.
Para esto se delimita la normativa, y el plan de igualdad que debe fomentar criterios que equilibren la participación de hombres y de mujeres en la organización, fomentando una cultura de la igualdad y de la sistematización de prácticas de gestión que pivoten sobre esta acción en concreto.
¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de los planes de igualdad?
El incumplimiento de estas normas es considerado como una fracción grave y se sanciona con multas que van desde los 751 a los 7500 € y que pueden llegar hasta los 225.000€ si la exigencia proviene del mandato de la inspección de trabajo. En el transcurso del año 2022, las sesiones superaron los 2,3 millones de euros, que corresponden a más del 950 infracciones realizadas por la inspección del trabajo.
Si hablamos del tipo de sentencias más recientes, tenemos la 26/2023 realizada en la sala de lo social de la audiencia nacional (SAN 17 nov. 2023, rec. 226/2023) que ha condenado a una empresa a pagar una suma superior a los 80.000 € por no acatar el plan de igualdad.
A este monto de igual manera se suman 145 € diarios por cada día que pase sin que se implemente la normativa. Para este caso la compañía incumplió de forma reiterativa el otorgar los documentos para la aplicación del plan de igualdad empresarial. Más allá de la solicitud de los trabajadores, tampoco se habían elaborado registros retributivos.
